Aanbieden vaststellingsovereenkomst ernstig verwijtbaar?
Het beëindigen van de arbeidsrelatie door middel van een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst). Het komt met regelmaat voor. Maar wat als het aanbod van de werkgever de werknemer geheel verrast? Er onderhandeld wordt over de inhoud van de voorwaarden waaronder uit elkaar te gaan en je elkaar daarin niet vindt?
Een verstoring van die arbeidsrelatie kan maar zo het gevolg zijn. In de praktijk zien we dat dit nog wel eens een stevige wissel trekt op de betreffende werknemer. Gevolg: werknemer meldt zich ziek. Een advies zijdens de bedrijfsarts om het ontstane conflict op te lossen volgt dan vaak. Mediation is dan een vervolgstap die vaak wordt gezet.
In mediation wordt dan het conflict ‘op tafel gelegd’. Gesproken wordt over wat maakt dat je de situatie op een bepaalde manier ziet en wat is het dat dan voor jou belangrijk is. Dit met als doel om met elkaar te bespreken hoe je kan komen tot een oplossing/situatie die voor jullie beiden passend is en waar je de toekomst mee in kan. Kort weg: Ga je verder met elkaar of vinden jullie het wellicht beter als de wegen gaan scheiden?
In de uitspraak van deze week van Rechtbank Gelderland was een situatie als deze aan de orde. De werkgever had werknemer een vaststellingsovereenkomst aangeboden nu zij van mening was dat werknemer onvoldoende functioneerde. Werknemer zag dit niet aankomen. Gesproken/onderhandeld is over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst, maar daar kwamen ze niet uit. Een ziekmelding volgde en ook een mediationtraject. Ze kwamen samen niet tot een oplossing. Werkgever verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens primair een verstoorde arbeidsrelatie. Werknemer verzet zich tegen de ontbinding maar erkent wel dat er sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer verzoekt bij ontbinding een billijke vergoeding van bijna 400.000 euro in verband met ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werkgever.
De kantonrechter stelt vast dat nu er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, er daarmee een redelijke grond zoals bepaald in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW is en dat de arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden. De transitievergoeding wordt toegekend, maar is er ook grond voor een billijke vergoeding?
Nee, volgens de kantonrechter is er geen aanleiding voor toekenning van een billijke vergoeding. Ook als het aanbieden door werkgever van een vaststellingsovereenkomst voor werknemer een volkomen onverwachte ontwikkeling in de arbeidsrelatie vormde, is dat op zichzelf niet ernstig verwijtbaar. Werkgever heeft, zoals zij toegeeft, een onjuiste inschatting gemaakt van de situatie zoals die zich tussen partijen voordeed. Dat daardoor een verstoring in de arbeidsverhoudingen is ontstaan is begrijpelijk en te wijten aan werkgever, maar ernstig verwijtbaar is het naar oordeel van de rechter niet. De rechter vervolgt en stelt dat werkgever vervolgens ook heeft getracht de verstoring te herstellen door met werknemer in onderhandeling te blijven en, toen partijen geen overeenstemming bereikten, in te zetten op herstel van de relatie via mediation. Dat dit niet tot herstel heeft geleid kan niet aan één van partijen verweten worden.
Een casus waarin mijn beide werkgebieden een rol spelen. Communicatie is en blijft wat mij betreft de sleutel. Indien je als werkgever constateert dat werknemer niet voldoet in zijn/haar functie, maak het dan bespreekbaar. Ga in gesprek, licht toe, leg uit en spreek uit wat je van de werknemer anders verwacht. En, bevestig de werknemer vervolgens wat je met elkaar hebt besproken. Dit geeft de werknemer ook de kans en de gelegenheid er nog eens over na te denken, waar gewenst op te reageren dit met als doel om de neuzen uiteraard de zelfde kant op te krijgen. Vroeg signaleren en bespreekbaar maken, maakt dat er vaak nog veel mogelijk is. Duidelijkheid en transparantie geeft draagvlak voor begrip. En als er begrip is, dan is de kans dat je er samen uit komt vaak wel aanwezig.
Bekijk het nieuwsoverzicht