Ontbindingsverzoek, anders dan 'normaal'

Een enkele keer komt het voor: een ontbindingsverzoek wegens een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst, ook wel genaamd wanprestatie. Een ontbindingsverzoek op grond van 7:686 BW.

In de praktijk zie je meestal een ontbindingsverzoek gebaseerd op artikel 7:671b jo. 7:669 lid 3 BW met dan als (redelijke) grond veelal disfunctioneren (d), verwijtbaar handelen (e), een verstoorde arbeidsverhouding (g) of een combinatie van deze gronden (i). Zo dus niet in de recente uitspraak van Rechtbank Gelderland. Reden uiteraard om even een blik te werpen op de inhoud van de uitspraak.

Wat is in deze uitspraak interessant?.
Ernstige tekortkoming
Allereerst geeft de rechter het volgende aan:
‘Volgens vaste jurisprudentie is een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van wanprestatie (artikel 7:686 BW in verbinding met artikel 6:265 BW) slechts mogelijk in geval van ernstige wanprestatie. Het moet dan gaan om een tekortkoming die zodanig ernstig is dat ze aanleunt tegen een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW. De werkgever moet kunnen aantonen dat de werknemer structureel of in ernstige mate niet voldoet aan zijn verplichtingen die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien.’

Bovenstaande maakt duidelijk dat mocht deze grond voor een ontbindingsverzoek maakt dat er echt wel wat aan de hand moet zijn in de arbeidsrelatie wat maakt dat ontbinding de nog enige optie is. In casu is sprake van ongewenste gedragingen en dit van dien aard dat werkgever van oordeel is dat de arbeidsrelatie niet langer in stand gehouden kan worden. De kantonrechter is van mening dat elk van de door werkgever aangehaalde gedragingen van werknemer op zich, en in onderlinge samenhang beschouwd, een (zeer) ernstige tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst opleveren.

Mediation?
Werknemer heeft nog aangevoerd dat werkgever heeft nagelaten om mediation in te zetten. De rechter is van mening dat dit (niet inzetten) niet in de weg staat aan een ontbindingsverzoek, dit nu mediation de ernst van de gedragingen van werknemer niet weg zal nemen.

Transitievergoeding
Daarnaast is interessant op te lezen wat de rechter aangeeft over de transitievergoeding.
‘Artikel 7:673 lid 1 onderdeel a onder 2 BW bepaalt immers dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden, wat evengoed het geval is bij een ontbinding op grond van artikel 7:686 BW als artikel 7:671b BW. De kantonrechter stelt daarom voorop dat de werknemer op grond van artikel 7:673 lid 1 BW in beginsel recht heeft op de transitievergoeding in de daar omschreven gevallen. Op dat recht bestaan echter enkele uitzonderingen. Een van die uitzonderingen doet zich voor als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW). Naar het oordeel van de kantonrechter doet die uitzonderingssituatie zich in dit geval voor. Nu vaststaat dat [gedaagde] zich (herhaaldelijk) schuldig heeft gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag, wordt de hoge lat van de ernstige verwijtbaarheid gehaald.’

De kantonrechter stelt zich dus op het standpunt dat er ook bij een ontbindingsverzoek op grond van 7:686 BW recht is op een transitievergoeding, echter dat ook de uitzonderingssituaties van toepassing kunnen zijn. Van uitzondering is in deze sprake: werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding wegens zijn ernstige verwijtbaarheid.

Vragen?
Mocht er bij sprake zijn van een situatie in de arbeidsrelatie die mogelijk moet resulteren in een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, of twijfelt u of er mediation ingezet moet worden? Neem gerust contact op, graag adviseren wij.