Update: Wetsvoorstel Werken waar je wilt verworpen door Eerste Kamer
UPDATE: op 26 september 2023 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel verworpen
De Eerste Kamer heeft dinsdag 26 september een initiatiefwetsvoorstel van de Tweede Kamer verworpen dat regelt dat een thuiswerk- of werkplekverzoek van een werknemer hetzelfde behandeld wordt als bijvoorbeeld verzoeken over arbeidsduur en werktijden. De Wet werken waar je wilt wilde de Wet flexibel werken wijzigen in verband met het bevorderen van flexibel werken naar arbeidsplaats. De fracties van OPNL, GroenLinks-PvdA, D66, CDA, Volt, SP, PvdD en ChristenUnie stemden voor het wetsvoorstel, de fracties van SGP, JA21, FVD, PVV, VVD, BBB en 50PLUS stemden tegen.
Oorspronkelijk nieuwsitem 6 juli 2022
De Tweede Kamer is akkoord gegaan met het voorstel voor de Wet werken waar je wilt.
Dit wetsvoorstel verandert de wettelijke regels (Wet flexibel werken, Wfw) voor werkgevers die een verzoek van een werknemer krijgen voor een andere arbeidsplaats.
Uit de memorie van toelichting bij dit wetsvoorstel blijkt dat deze voorgestelde wijziging maakt dat een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats op eenzelfde manier wordt behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur. De werknemer kan bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats alleen kiezen tussen (meer) werken vanaf het adres dat bij de werkgever staat geregistreerd als woonadres van de werknemer (binnen het grondgebied van de Europese Unie gelegen), of (meer) werken vanaf een voor de arbeid passende arbeidsplaats van waaruit gebruikelijk ten behoeve van de werkgever werkzaamheden worden verricht. De wet voorziet dus niet in een recht om te verzoeken tot aanpassing van de arbeidsplaats die anders is dan het woonadres van de werknemer of de werklocatie van de werkgever.
Het verzoek
De formele procedures omtrent het doen van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats veranderen door dit initiatiefvoorstel niet, slechts de inhoudelijke gronden waarop een verzoek kan worden afgewezen.
Het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats van de werknemer is in grote mate vormvrij. Deze dient schriftelijk te worden ingediend en daarin wordt in ieder geval aangegeven op welk moment het verzoek in zou moeten gaan. Het verzoek dient ten minste twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing te zijn ingediend. Verder kan de werknemer er zelf voor kiezen dit bijvoorbeeld per brief of per e-mail kenbaar te maken en heeft deze geen plicht tot motivering. De werkgever dient een maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk te reageren. Ook die reactie is vormvrij. Tevens is de werkgever verplicht om hierover met de weknemer in overleg te treden.
Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
Met de voorgestelde aanpassing geldt voor het verzoek ten aanzien van de aanpassing van de arbeidsplaats de hoofdregel: het verzoek wordt ingewilligd tenzij zich tegen de aanpassing, waaronder het ingangstijdstip en de omvang, zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen verzetten. Ook hoeft een werkgever het verzoek niet in te willigen wanneer de door de werknemer verzochte arbeidsplaats een locatie is die buiten het grondgebied ligt van de Europese Unie en/of niet het woonadres van de werknemer of de werklocatie van de werkgever betreft.
Het begrip zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is een open norm, maar een bekend en gangbaar begrip in het arbeidsrecht. De bewijslast van deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ligt bij de werkgever. Hierdoor wordt het uitgangspunt voor de toekenning van de aanpassing van de arbeidsplaats ook ‘ja, tenzij’. De initiatiefnemers van dit wetsvoorstel wijzen er nadrukkelijk op dat het enkele feit dat een werknemer tijdens de coronacrisis thuis heeft kunnen werken niet hoeft te betekenen dat er geen sprake kan zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen om een werknemer te laten thuiswerken.
Een verzoek van de werknemer om de arbeidsplaats aan te passen dient dus in de feiten en omstandigheden te worden beoordeeld die op het moment van het doen van dat verzoek gelden. Wanneer de werknemer en werkgever hier geen overeenstemming over bereiken, is het uiteindelijk aan de rechter om te bepalen of sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Niet ieder bedrijfsbelang is aan te merken als een zwaarwegend bedrijfsbelang. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen moet worden gedacht aan economische, technische of operationele belangen die ernstig zouden worden geschaad indien het verzoek zou worden gehonoreerd, zo blijkt uit de wetshistorie. Aangaande aanpassing van de arbeidsplaats achten de initiatiefnemers het echter ook mogelijk dat het behoud van de sociale cohesie op de werkvloer een voldoende zwaarwegend bedrijfsbelang kan vormen op basis waarvan een werkgever een verzoek tot aanpassing van de werkplaats (gedeeltelijk) af kan wijzen. Ook de omstandigheid dat een werkgever in verhouding bijzonder zware lasten moet dragen om thuiswerken mogelijk te maken kan een grond zijn. Immers zal een werkgever dan vaak moeten voorzien in adequate arbeidsomstandigheden en digitale middelen om veilig en in lijn met onder meer privacywetgeving te werken.
Tot zover voor nu..
De wetswijziging geeft de werknemer juridisch een wat betere positie, terwijl de werkgever - tot op zekere hoogte – wel de vrijheid behoudt voor maatwerk. Het wetsvoorstel gaat nu naar de Eerste Kamer, een eventuele ingangsdatum is nog niet bekend.
Uiteraard informeren wij als er nieuwe ontwikkelingen zijn.